Contratar a un empleado de un competidor puede ser un posible campo minado legalmente. Puede llevar a una exposición importante a procesos judiciales por causas de acción que incluyen la malversación de secretos de comercio, reclamos de interferencia con un acuerdo de no competencia o no divulgación y competencia injusta. Estos reclamos puedan estar acompañados de demandas por honorarios legales, perjuicios y desagravio por mandato judicial. Incluso si el demandando prevalece, muchas veces un proceso judicial involucra honorarios y costos legales sustanciales para defenderse contra los reclamos. Para evitar esta situación, un posible empleador debe considerar tomar los siguientes pasos antes de contratar a un empleado de una empresa que podría considerarse un competidor.
- Antes de contratar, determina si hay un acuerdo de no competencia o no divulgación entre el posible empleado y su empleador actual. En caso que sí, consiga una copia y revísela para determinar el riesgo de una demanda por parte del ex empleador que podría tener un impacto negativo en su capacidad de contratar a ese individuo y que podrían exponer a su empresa y a ese individuo a una demanda por prohibición legal o perjuicios.
- Asegúrese que el empleado deje todo atrás. La mayoría de las empresas tienen un protocolo para devolver laptops, teléfonos celulares u otro hardware, así como cualquier documento confidencial que pertenece al trabajo del ex empleado con la empresa. No se debe depender del empleado para cumplir con ese protocolo. Revise el cumplimiento por parte de los prospectivos empleados con las políticas de sus empleadores anteriores antes de permitir que se ingresen a su empresa. Antes de empezar el empleo, el primer día, entreviste al empleado con una lista de control para confirmar que hayan dejado todo atrás y que no tengan ningunas cintas de respaldo, teléfonos celulares, computadores, drives externos o copias impresas de ninguna cosa de su ex empleador, en su casa o en su lugar de trabajo. Una vez que el empleado empieza a trabajar con usted, considere realizar una revisión de e-mail en alguna oportunidad después del ingreso del empleado. Busque el nombre del competidor para asegurar que ninguno de sus documentos haya entrado en sus computadores.
- Entrevistar a los empleados antes de contratarlos para determinar si tienen conocimientos que su ex empleadores consideran secretos de comercio. Considera poner al empleado en un cargo en que no se ocuparía dicha información, por lo menos por un tiempo.
- Tener cuidado con las disposiciones acerca de la no solicitación de clientes y otros empleados que salen. Estos también podrían ser tema de una demanda, incluso cuando no hay un acuerdo de no competencia. Información acerca de clientes y listas de clientes pueden considerarse secretos del comercio y otra información confidencial del negocio que tiene derecho a protección legal.
- Tenga mucho cuidado en contratar múltiples empleados del mismo competidor. Muchas veces demandas relacionadas están motivadas por un deseo de impedir a otros empleados de irse, incluso de un reclamo de “asalto” no es viable en su jurisdicción. Muchas veces las emociones de un ex empleador se desbocan. Puede buscar vengarse si se percibe a sí mismo como la víctima de un asalto de un competidor.
- Darse cuenta que la interpretación que usted tiene de su empresa como competidor puede que no sea la misma interpretación que tiene el ex empleador. Su interpretación de un acuerdo de no competencia de un competidor podría ser un argumento convincente en un proceso judicial pero eso no quita el hecho que usted se encuentra en un proceso judicial.